案例：
    某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘，双方协商洽谈中，王某向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业求贤若渴，急需一名销售主管打开销售局面，对王某工作经历相当满意，于是双方当即协商签订了劳动合同。合同约定：企业聘用王某为销售主管，试用期三个月；王某全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求王某上班工作。
    两个月后，企业发现王某的销售业绩平平，即要求王某制订销售计划，加大销售力度。王某则提出增加销售人员的要求，并决定录用一名以前工作单位的同事。又过了两个月，企业发现王某的销售业绩仍无起色，遂对王某的以往的工作经历产生怀疑。于是，企业派人对王某提供的工作简历进行了调查。经调查发现，王某所说的在多个企业从事过销售主管的经历纯属虚构，企业当即作出了解除劳动合同的决定。王某则认为自己正在努力开拓销售渠道并即将取得业绩，以往工作经历与目前工作并无关系，企业解除劳动合同没有依据。
  双方理由：
王某认为：自己进企业是经过考核录用的，自己的能力不能在短时间内表现与销售工作特点有关，以往工作经历与目前工作并无关系，企业解除劳动合同没有依据。
  企业认为：员工以往工作经历是企业录用员工的参考条件，企业因王某以往在多个企业从事过销售主管的经历而决定聘用，其劳动合同是采取了欺骗方式而签订的，现经调查发现，王某没有在多个企业从事过销售主管的经历，企业因此可以作出解除劳动合同的决定。    那么，员工以欺诈的手段签订劳动合同，公司发现以后，可以将该员工解聘吗？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就欺诈订立劳动合同的问题进行探讨，提醒企业的hr：基于欺诈而订立的劳动合同是无效合同。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同部分无效，是不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
易才劳动关系顾问易博士认为，本案例中的劳动合同是基于欺诈而订立的，是无效合同。因此公司发现以后，是可以将该员工解聘的。 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”从劳动合同法该条规定中可以看出，欺诈是指当事人一方故意制造假相或隐瞒事实真相，欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。签订劳动合同中的欺诈行为有很多，但一般分为两种：
  1、故意陈述错误事实。如虚造学历、技能证书、职业背景，本案中的情况就是如此；    2、故意隐瞒真实情况。如有些行业不能使用怀孕员工或者不能使用患有传染类疾病的员工，劳动者故意隐瞒自己有此情形的。    那么企业如何认定欺诈呢？易才劳动关系顾问易博士提醒：根据最高人民法院关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见第六十八条的规定，认定欺诈一般必须具备以下4个条件：
  (1)有欺诈的故意；
(2)有欺诈的行为；
  (3)该欺诈行为致使签订劳动合同的相对方产生错误的认识；
(4) 签订劳动合同的相对方基于此错误的认识而作出错误的表示    那么，如何处理因履行基于欺诈而订立的无效劳动合同而产生的劳动报酬呢？《劳动合同法》第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
结合《劳动合同法》第三十八条和第三十九条的规定来看，易才劳动关系顾问易博士特别提醒用人单位的HR朋友：用人单位和劳动者的欺诈成本是不对等的。因为用人单位一旦被认定为欺诈，就将面临合同无效的问题。其法律后果是用人单位不但要支付劳动者已劳动的报酬，还要支付经济补偿金，如果造成劳动者损失的还要赔偿。而劳动者欺诈的话，用人单位最多是解除劳动合同，但还是得支付劳动报酬，不用支付经济补偿金；如果因此导致用人单位遭受损失，根据《劳动合同法》第八十六条规定，用人单位可以通过仲裁或诉讼要求劳动者赔偿。
最后，易才劳动关系顾问易博士需要提醒注意的是，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。